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PSICOLOGIA CLINICA DEL LAVORO

TECNO BIOS – UNITA’ DI PSICOLOGIA CLINICA


UNIVERSITA’ DELLA PRATICA PSICOLOGICA
Progetto sperimentale Mind & Life
formazione  - prevenzione – cura – therapy training – servizi sul territorio – psicologia clinica del lavoro

La psicologia deve sforzarsi innanzi tutto di analizzare, interpretare e, infine, comprendere le dinamiche, talora inconsce, che agiscono negli ambienti di lavoro. Perché ciò avvenga, è necessaria una conoscenza che derivi dalla fusione tra le due macro-aree della psicologia, quella delle organizzazioni e quella della psicologia clinica. (G. Ferrari).

INDAGINE SU
FOCUS DI MIGLIORAMENTO
MOTIVAZIONE ALLA PRODUTTIVITA’
FLESSIBILITA’
STRESS DA LAVORO CORRELATO

ESEMPLIFICAZIONI

PREMESSA
Sulla base delle richieste presentate va avviata un’indagine conoscitiva in merito all’andamento in azienda, rispetto all’oggetto dell’indagine di cui sopra.
Nei preliminari del colloquio si impone l’obbligo di sottolineare all’interlocutore due aspetti fondamentali. L’uno riguarda l’evidenza di come l’incontro sia finalizzato al focus di miglioramento in Azienda, oltre che la motivazione alla produttività, coinvolgendo considerazioni e proposte degli stessi interlocutori, lungi da fenomeni di “sedute da strizzacervelli”, ma un dialogo alla pari, procedura empatica, quindi per niente UP – Down. L’altro aspetto sottolinea “il carattere anonimo” dei risultati, allo scopo anche di rinforzare la manifestazione libera e incondizionata delle opinioni e delle considerazioni stimolate dall’intervista semistrutturata e dai questionari per auto somministrazione, oltre che per un discorso deontologico e nel pieno rispetto della dignità della persona umana.
Esemplificazione di alcuni Test proposti in auto somministrazione
In prima istanza
1.  Questionario informale semistrutturato
2.  Self Control Schedule di Rosenbaum
3.  Work Stress Risk Questionnaire di Ferrari-Sinibaldi
4.  Questionario (clinico) generico sullo stress esistenziale.

Tali questionari vanno ad evidenziare qualità nelle abilità di autocontrollo e di sostegno dello stress, oltre che raccogliere dati utili al focus di miglioramento e stimolare l’attenzione alla motivazione produttività.

In seconda istanza
1.  Questionario (clinico) generico di autoregolazione
2.  Q - indicatori semplici relativi al contesto di lavoro
3.  APER- V Profile - Stili di comportamento sul lavoro

Tali questionari vanno a evidenziare qualità nelle abilità di autoregolazione, a produrre indicatori su affidabilità, pensiero, equilibrio, risolutezza, con particolare attenzione alla versatilità che permette di rilevare il grado di flessibilità del proprio profilo personologico; e infine a continuare a raccogliere dati utili al focus di miglioramento e stimolare l’attenzione alla motivazione produttiva.
Va ribadito che i risultati non saranno considerati sotto l’aspetto “clinico”, ma semplicemente, quindi, come supporto alla verifica delle dinamiche interattive in osservazione. Ed anche come testimonianza della disponibilità e apertura al dialogo e al confronto.
Va ricordata ed evidenziata comunque l’area d'intervento come psicologia clinica del lavoro, piuttosto che psicologia del lavoro in senso più ampio.
Le aeree di attenzione da rilevare sono stati particolarmente: Comunicazione, Ruolo, Relazioni, Flesibilità… In definitiva dalle risposte overt, si può ricavare direttamente l’esperienza personale nell’ambiente vitale dell’azienda. Ed è quello che maggiormente interessa all’indagine. Per cui il report verterà significativamente su tali contenuti. L’indice di rischio percepito e le dinamiche che ne scaturiscono permette di definire in modo affidabile l’attualità nell’ambito in osservazione.

Durante il colloquio sarà opportuno sottolineare il significato stretto del termine “autocontrollo” rispetto a quello di “autoregolazione” in quanto tali abilità rappresentano il cardine di ogni fondamentale primario; quindi indispensabile perché l’individuo ne sia consapevole e ne sappia monitorare l’essenza e l’assenza / presenza.
In tale funzione si ritiene sia opportuno proporre i test descritti nelle relazioni per auto somministrazione, in quanto vanno appunto ad evidenziare qualità nella comunicazione efficace, e quindi assertività, abilità di autocontrollo, e qualità attitudinali di base… ed ancora qualità / abilità nel coping (fronteggiamento dello stress).
Mi preme sottolineare il significato stretto del termine “autocontrollo” in quanto abilità “a gestire le situazioni intorno a noi a seconda delle nostre primarie esigenze, nel pieno rispetto dell’ambiente vitale”…
Il termine autoregolazione va a sottolineare l’assetto autoregolativo riferito ai parametri di tensione, temperatura corporea, e altri parametri legati all’organismo.
Nel mentre per assertività (affermatività), (nella competenza sociale) vogliamo intendere tra l’altro “il far valere i propri diritti, senza ledere (ovviamente) quelli degli altri”...
In prima istanza potrebbe apparire un indirizzo decisamente più “clinico”, ma nell’insieme tale indirizzo mira a “valutare” la persona nella globalità immediata.
I risultati andranno riportati al solo scopo di ottenere un quadro generale completo di dinamiche in corso e di come l’ambito del personale si muove nello spazio / tempo dell’azienda stessa.
Vanno infine collocati e rivisitati gli organigramma, ai fini di una conoscenza specifica dei settori / strutture; soprattutto allo scopo di intravedere la necessità e l’occasione di andare anche alla verifica delle dinamiche in quella particolare struttura. Alcuni dati legati alle dinamiche sopra esposte potranno essere meglio allocati in colloqui successivi. Sarà importante anche tenere conto dei ruoli, delle mansioni, degli incarichi, delle funzioni e della preparazione specifica di ognuno, relativo al proprio bagaglio personale, ma soprattutto al ruolo in azienda.

ESEMPIO DI VALORI INDICATIVI SU VARI FATTORI RICAVATI DA COLLOQUI SEMISTRUTTURATI
I dati vanno elaborati tenendo conto di tutte le variabili socio-anagrafiche e le dinamiche interattive e lavorative. Il limite di significatività statistica, confrontando le risposte ai questionari per auto somministrazione, ci riserva meno di dieci probabilità su 100 di dare un’informazione sbagliata.

F 1
Opinione dedotta da risultati in generale sull’andamento della struttura riguardo alle dinamiche interattive
valore 0 / 10 –  il punteggio massimo risulterà negativo… P =  < 5

F 2
Opinione dedotta da osservazione in generale sull’andamento dinamiche interattive e relazione sociale e interpersonale -  valore 0 / 10 – il punteggio massimo risulterà negativo….   P = < 6

F 3
Opinione dedotta da osservazione in generale sulla qualità di Feedback inviato dalla dirigenza
valore 0 / 10 – il punteggio massimo risulterà negativo….P = < 4
Ricevo feedback chiari dal mio responsabile

F 4
Opinione dedotta da osservazione in generale relativa alle attese di Feedback e Gratificazione –
valore 0 / 10 – il punteggio massimo risulterà negativo….P = < 4/ 5

F 5
Opinione dedotta da osservazione in generale su Ruoli e Funzioni - 
valore 0 / 10 – il punteggio massimo risulterà negativo….P = < 4

F 6
Opinione dedotta da osservazione in generale relativo all’indice di soddisfazione lavorativa generale.
valore 0 / 10 – il punteggio massimo risulterà negativo….P = < 2

ULTERIORI CONSIDERAZIONI

Gli incontri, ritengo, debbano servire a sviluppare una forza cognitiva decisionale – vanno, a tal proposito, stabilite delle officine cognitive adatte… con degli attrezzi adeguati, i tempi e i modi; quindi gli incontri vanno finalizzati a procurarsi gli attrezzi giusti e validi…
L’ASSETTO COMUNICATIVO richiede qualità di integrazione e di interfaccia – l’esigenza della RECIPROCITA’ , ognuno per il proprio ruolo e funzioni, risulta evidente. Tutto ciò non intacca, però, il consistente grado di responsabilità e motivazione che gli intervistati possono dimostrare di possedere, in ruolo e funzioni, nel pieno rispetto di diritti e doveri.
Questa area presenta esigenze di miglioramento ove le stesse modalità di comunicazione vanno continuamente resettare e  amalgamate da elementi di gratificazione.
In questa dimensione, contributi consistenti vanno ricercati negli elementi di assertività che potranno produrre efficacia nelle proprie funzioni, nelle  interazioni, non ponendosi contro, ma lavorando sull’analisi degli obiettivi e della produttività…..
In tale contesto va ribadito “il carattere anonimo” dei risultati, sia per gli scopi in precedenza illustrati che per stimolare risposte, proposte, disponibilità dell’intervistato e costruire insieme degli obiettivi specifici
La disponibilità a sottoporsi al colloquio e a rispondere liberamente ai questionari è fondamentale e preminente da parte degli intervistati.
Va mantenuta l’accoglienza obiettiva, da parte degli interlocutori, di ogni tipologia di richiesta.
In base ai risultati acquisiti nelle varie indagini, vanno proposti e fissati degli obiettivi ….. da strutturare nel tempo, quali:
-  miglioramento dell’assetto comunicativo, in qualità d'integrazione e di interfaccia
- Ampliamento delle variabili del focus di miglioramento in azienda.

Migliorare, in definitiva, le condizioni psicologiche, la motivazione e i rapporti tra gli interlocutori, con l’azienda e con l’ambiente di lavoro in generale.

ESEMPLIFICAZIONE ANALISI RISULTATI
QUESTIONARIO SU INDICATORI RELATIVI AL CONTENUTO DEL LAVORO

Gli indicatori che si riferiscono al contenuto del lavoro vanno valutati rispetto alla situazione presente nel momento della risposta e della valutazione.                                                                                             

è stabilito che il punteggio in percentile alto risulta negativo.
QUESTIONARI RICONSEGNATI.......
Il 25 % degli intervistati presenta punteggio riferito all’8° percentile
Il  58 % degli intervistati presenta punteggio tra il 33° e 41° percentile
Il 16 % degli intervistati presenta punteggio tra il 50° e 58° percentile

I punti vengono calcolati alla stregua di quanto indicato dal documento dell’ISPEL sulla base del principio che fino al 25% il rischio stress e correlati sia basso – dal 25 al 50% medio – e sopra il 50% elevato.

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Ulteriori appunti

La Versatilità è una dimensione trasversale alla struttura di personalità individuale che permette di rivelare il grado di flessibilità del proprio profilo personologico.
In quest’ottica fornisce degli spunti per indagare la capacità di adattamento rispetto alla dimensione organizzativa e la capacità di modellare il proprio funzionamento lavorativo in risposta alle richieste dell’ambiente esterno. La persona versatile reagisce in modo propositivo ed energico anche a fronte di eventuali difficoltà o cambi di programma.
Si adatta rapidamente a nuovi contesti, rispondendo positivamente laddove gli venga richiesto di adeguare la propria modalità operativa o di gestione degli eventi in relazione a modificazioni situazionali.

ESEMPIO DI OSSERVAZIONE PER QUANTO CONSIDERATO  IN MERITO ALLA IMPOSTAZIONE DIRIGENZIALE, RIGUARDO AL PROGETTO AZIENDALE “COMPITI E FUNZIONI PER REPARTO SISTEMA GESTIONALE….”
…. Credo che dia una “scossa” agli operatori e nel contempo una forte stabilità alle strutture/reparto … incoraggiando l’attenzione di ognuno, la consapevolezza e responsabilità del proprio ruolo .… è una gestalt indispensabile che non potrà che essere foriera di miglioramento e produttività …. Importante la funzionalità del reparto e l’elencazione delle responsabilità e funzioni, come anche importante e strategico è la consapevolezza da parte dell’operatore delle sue funzioni interfacciate …. a quel punto i reparti non sono compartimenti stagni ma dinamici e interconessi in base a una lettura di funzioni/mansioni/esigenze/condivisione ….
In definitiva nella valutazione del problem solving strategico i passaggi essenziali prevedono l'ovvia definizione del problema e le analisi delle soluzioni tentate con i conseguenti obiettivi...ma più importante è il passaggio per la “formulazione e attuazione di un piano per provocare il cambiamento/miglioramento desiderato ….”.